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中途成長環境求める人物像 変革のリーダーシップを備えた人材を育成する YOSHIHIRO YONEDA

プロフィール PROFILE

米田吉宏 YOSHIHIRO YONEDA

2019年中途入社

執行役員

事業戦略担当

PRIVATE PHOTO'S COMMENT

旅行が好きで、ラスベガス近郊のアンテロープ・キャニオンに行ったときの写真です。

プライベート写真

社員インタビュー INTERVIEW

ユナイテッドでの成長環境とは何ですか?具体的にどのような場面がありますか?

ユナイテッドは事業を自ら作り出す人材を求めています。事業を作り出すには0→1、1→10、そして10→100という事業の3ステップに合った人材を集め育成することを目指しています。事業フェーズごとに、組織の成熟度/PDCAサイクルの方法論の確立度等は異なると思いますが、若手にも打席に立たせることを最も重要視しています。例えば営業リーダーとして抜擢する、事業計画や成長戦略を策定する等々、背伸びが求められるロールにも積極的に若手をアサインするようにしています。また、役員や事業を立ち上げてきた先輩から密度の濃いフィードバックが得られるよう組織配置などを考えている点が特徴だと思います。

言われた通りにやれというわけでも、自分で勝手にやれというわけでもない、適度なバランスで主体性を持って従事できるのが特徴です。

今後、若手の成長環境について、さらに取り組みたいことは何ですか?

若手社員のビジネススキルの土台構築を強化していきたいと思っています。ユナイテッドは、8つのコンピテンシーを高めることが昇格につながるという考え方をしています。コンピテンシー8つ毎に、必要なインプットを体系化しているのですが、各研修内容の磨き込みや、課題の改善を引き続き行っていきたいと思っています。

コロナ禍で特に求められているコンピテンシー項目は、変革のリーダーシップだと思っています。例えば在宅勤務が定常的に行われる中で、マネジメントや育成、オペレーションの在り方を、大胆にアップデートできる実行力が求められます。変革のリーダーシップというと特に組織長に関わりが深いものですが、組織長だけではなくて、チームで働くメンバーにも身に着けてもらえるような施策を実現していきたいです。

新卒や若手メンバーに期待することは何ですか?

前提として、ユナイテッドに入社される方は、年齢、経験関わらず、1人のビジネスマンとして価値を生み出す存在でなければなりません。経験が浅いからパフォーマンスが出せないと思うのではなく、いち早くスキルや能力を高め、プロフェッショナルとして活躍したいというマインドセットを持った人であってほしいです。

今後リモートワークが浸透する中で、プロセスより成果の評価比重が大きくなっていくと思います。若手ながら価値を高められるためにはどうしたらいいか常に考えて、行動してくれることを期待しています。若手の方においてアドバンテージがある点は、良くも悪くも働き方やビジネスの見方が確立されていないことだと思います。先輩が言ったからそうなのだと納得するのではなく、自分だったらこうした方が良いという意見を持つことも大事にしてほしいです。

育成制度などどのような育成サポートを行っていますか?

ユナイテッドでは各業種のグレードを5段階に定めており、成果評価とコンピテンシー評価の2つを掛け合わせて半期毎に評価しています。この評価体系は細かく設定してあり、一人ひとりの行動の変容を促す上でも有益な制度だと思っています。半期毎の評価は、1人当り5・6枚のフィードバックレポートとして発行され、強みや弱みを明確化して改善点を示し、本人に伝えて伸ばしていくことを大事にしています。

若手のうちにやっておくべきこととは何だと思いますか?

人生百年時代と言われますが、新卒で会社に入ったと同時に、ビジネマスマンとしての長距離走を走り出すことになります。長距離走を走り続け、実りある結果を生み出すためには二つが重要だと思っています。

一つは、人生のゴールを定め、どのレベルに到達したいのかを明確にするということです。そのためには、高い知的好奇心を維持し続けることが大事だと思います。様々な業界の情報を得られるような場に身を置き、実際に試してみることが必要です。

もう一つは、速く走る方法を知るということです。速く走る=「成果創出」「自己成長」、であるとすると、日々の中で感じる問題意識を解決する姿勢を強く持つことが大事だと思います。自分が疑問に思ったことを、質問して解消し、「このオペレーションのこの部分を変えたら良くなる」というものがあれば、実行に移してみる。このプロセスを高速で回せる人が、最も早く成果を創出できる人材になると思います。

社員を知る INTERVIEW